【2026年版】エンジニア採用費用の相場｜1人あたりの単価と削減策

エンジニアの採用計画や予算を任されている担当者なら、 「1人採用するのに200万円もかかるのは相場なのか」 「求人広告に変えれば下がるのか。それとも採れなくなるのか」 「採用以外に戦力を増やす方法はないのか」 ——このような疑問をお持ちではないでしょうか。

エンジニアの採用費用は、人材紹介の成功報酬だけでなく、内部コストと採用後の人件費まで含めた総額で判断する必要があります。他社メディアが公開している「1人あたり◯◯万円」という相場は各社の独自集計で、公的な一次統計は存在しません。

相場と総額の構造が分かれば、手法の組み合わせで採用費を抑えつつ、ラボ型開発やEORのように採用費をかけずに戦力を確保する選択肢を組み合わせる判断ができるようになります。

この記事では、エンジニア採用の費用を見直したい方に向けて、

• 採用単価の計算式と外部・内部コストの内訳
• 2026年時点の相場と経験・職種別の目安
• 人材紹介・求人広告・ダイレクトリクルーティングの費用比較
• 採用後の総額と早期離職で失われる費用
• ラボ型・EOR・フリーランスとの初年度費用比較と削減策

上記について、ベトナムで人材紹介事業として日系企業約100社の採用を支援し、ラボ型開発とEORも提供する当社の実務経験を交えながら解説しています。

自社の採用予算が妥当か、採用以外の手段と組み合わせるべきかを判断する材料が揃いますので、ぜひ参考にしてください。

エンジニア採用の費用とは——採用単価の計算と内訳

「採用費といえば紹介手数料のこと」——多くの企業様がそう考えていますが、実際の費用はそれだけではありません。

エンジニア採用の費用は「1人あたりの採用単価」で把握し、外部に払う費用と社内で発生する費用の両方を含めて計算します。

この章では計算式と内訳、エンジニア職の採用単価が高い理由を整理します。

採用単価の計算式

採用単価は「(外部コスト+内部コスト)÷採用人数」で求めます。

たとえば年間の採用費用が800万円で4名を採用した場合、採用単価は200万円です。

採用人数が計画に届かないと、同じ費用でも単価は跳ね上がります。

外部コストと内部コスト

• 外部コスト:求人広告の掲載費、人材紹介の成功報酬、採用イベントの出展費、スカウトツールや採用管理システムの利用料、採用サイトの制作費
• 内部コスト:採用担当者の人件費、面接官(現場のエンジニア)の面接・課題評価の工数、リファラルの報奨金、候補者の交通費

エンジニア採用では、現場のエンジニアが技術面接やコーディング課題の評価に時間を割くため、内部コストが見落とされがちです。

人材紹介の仕事で日系企業約100社と契約してきましたが、内部コストまで数えている企業様は少数です。

エンジニア職の採用単価が高い理由

• 求人倍率の高さ:正社員IT人材の転職求人倍率は10.4倍(2025年12月時点)。これはレバテック株式会社が自社のエージェントサービスの求人数と転職希望者数から算出し「IT人材の正社員転職市場動向」として公表している値で、1人の求職者を複数の企業が奪い合う状態です
• 即戦力志向:レバテック株式会社が自社で実施・公表した「レバテック IT人材白書 2026」(採用担当者1,000名回答)では、最も注力している採用ポジションの最多が「現場リーダー」(42.3%)。即戦力に希望が集中するため、対象となる母集団が狭い
• IT需要の拡大:セキュリティや製造業のIT求人が数年で数倍に増え、需要が供給を上回る

母集団が狭いほど人材紹介への依存が強まり、成功報酬型の手数料が採用単価を押し上げます。

紹介手数料に内部コストを足すと、実額はさらに大きくなる、というのが実態です。

エンジニア採用費用の相場【2026年】——1人あたりの採用単価

「1人200万円は相場なのか、高すぎるのか」——予算を任された担当者の方が最初に確かめたい点です。

相場は「平均の統計」と「経験者を人材紹介で採る実額」で大きく違うため、両方を押さえる必要があります。

多くの企業は採用費を公開しておらず、統計と自社の実績を突き合わせて初めて相場感がつかめる、というのが実情です。

公開されている「平均採用単価」の扱い

採用単価の「平均」としてよく引用される数字は、人材サービス各社や他社メディアが独自に集計したもので、調査の対象企業や集計方法が公表されていないものも少なくありません。

当社が発行元の原典で確認できなかった数値は、本記事には掲載していません。平均が実額より小さく出るのは、求人広告で複数名を採用する企業が含まれるためです。

発行元が自社で公表している調査の例

数少ない例外が、転職サービスの運営会社が自社の顧客企業を対象に実施し、自ら公表している調査です。

いずれも調査時点が2022年である点に注意が必要です。専門性が高く母集団が狭い職種ほど、採用単価は上がります。

人材紹介で経験者を採用する場合の費用の構造

人材紹介の成功報酬は、採用が決まった人の年収に契約ごとの料率を掛けて決まります。

料率の水準を示した公的な一次統計はないため、本記事では具体的な料率は示しません。母集団が狭いIT職種ほど料率は高めに設定される傾向があります。

これに面接官の工数や採用担当の人件費などの内部コストが加わるため、1人あたりの実額は成功報酬だけを見たときより大きくなります。

統計の平均と、自社が経験者を採るときの実額は別物として見る必要があります。

採用手法別の費用比較

「安い手法に変えたら、採れなくなるのではないか」——手法の見直しで最も多い不安です。

結論から言えば、手法ごとに費用の構造だけでなく、採れる層と社内の工数が違います。

ここでは主な手法を、費用・特徴・向くケースで整理します。

※費用の水準は公的な一次統計がないため、金額ではなく費用の発生の仕方で整理しています。

人材紹介——成功報酬型で単価は最も高い

初期費用がかからず、採用が決まったときだけ費用が発生するため、予算の見通しは立てやすい手法です。

要件が明確な即戦力を短期間で採るには最も確実ですが、1人あたりの単価は最も高く、IT職種では手数料率が高めに設定される傾向があります。

早期退職時の返金規定(入社後1〜3か月など)は、契約前に必ず確認する項目です。

求人広告・求人検索エンジン

求人サイトは掲載期間に応じた課金で、採用できなくても費用が発生します。

複数名を採用できれば1人あたりの単価は下がる一方、エンジニア経験者は応募が集まりにくく、単価が上振れしやすい手法です。

求人検索エンジンは低コストで応募数を増やせますが、選考の工数は社内に残ります。

ダイレクトリクルーティング・リファラル・SNS

ダイレクトリクルーティングは、スカウトを送る工数を社内で持つ代わりに、転職市場に出ていない層にも接触できます。

リファラル採用は報奨金のみで済み、定着率も高いのが利点ですが、社員の人脈に依存するため計画的な人数の確保には向きません。

2018年からベトナムで採用の現場に立ってきましたが、費用の安い手法ほど「誰が動かすか」の工数が社内に発生します。

手法ごとに採れる層と工数が違う、と理解しておくことが判断の前提です。

採用後にかかる費用——年収・社会保険・教育と早期離職の損失

「採用費は入社時に一度かかるだけ」——この見方が、予算のずれを生みます。

採用費用は入社時の費用にすぎず、その後は年収・社会保険・教育の費用が続き、早期離職すれば再採用で二重にかかります。

ここでは初年度の総額を試算し、早期離職で失われる費用を整理します。

初年度の総額を試算する

年収500万円のエンジニアを人材紹介で採用した場合の、初年度の概算は次の通りです。

※社会保険の会社負担は、健康保険料率9.85%・厚生年金保険料率18.300%(いずれも労使折半)と子ども・子育て拠出金0.36%をもとにした概算で、雇用保険・労災保険を加えると給与の15%前後になります(全国健康保険協会「令和8年3月分からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表(東京支部)」/ 日本年金機構「厚生年金保険の保険料」、2026年9月21日確認)。年収と教育費は例示で、企業により変動します。

人材紹介の成功報酬は入社時に一度だけかかる費用で、残りは毎年続く費用です。

「採用単価をいくら下げるか」と同時に、「その人財が毎年どれだけの価値を生むか」で判断する必要があります。

目安として、採用費と教育期間の人件費を合わせた初期投資は、立ち上がり後の生産性で1年程度かけて回収する計算になる企業が多いです。

つまり、1年以内に離職されると初期投資は回収できません。

早期離職で失われる費用

入社後半年で離職した場合、失われる費用は次の3つの合計です。

• 採用費:人材紹介の成功報酬(返金規定の対象期間を過ぎていれば戻らない)
• 教育期間の人件費:立ち上がりまでの3〜6か月分の給与と、教える側のエンジニアの工数
• 再採用の費用:もう一度紹介手数料と内部コストがかかる

私自身、ベトナムのIT企業でエンジニアと働いてきましたが、離職の多くは技術ではなく「期待と実態のずれ」から起こります。

採用費だけを見て判断するのは失敗のもとです。

採用以外の選択肢——ラボ型・EOR・フリーランスとの費用比較

「採用しないと戦力は増えない」——この前提を外すと、費用の選択肢が広がります。

エンジニアの戦力は、正社員の採用以外にラボ型開発・EOR・フリーランスでも確保でき、それぞれ採用費と月額の構造が異なります。

当社はベトナムでラボ型開発とEORを提供しており、ここでは初年度の費用を同じ物差しで比較します。

ラボ型開発——採用費なしで専属チーム

ラボ型開発は、開発会社が用意した専属チームを月額固定で確保する業務委託(準委任)です。

採用費も雇用主としての手続きもかからず、たとえば当社ではエンジニア1名から最短2週間で開始できます。

実務3年目安のエンジニアで月額約22.5万円(1,500USD)〜、日本人PMがフロントに立つ2〜3人月の最小構成で月額約80万円〜が目安です。

人財は開発会社に帰属するため、体制の増減や交代の柔軟性が高く、ミスマッチ時は1か月単位のリプレイスメント保証で交代できます。

EOR——海外在住のまま自社メンバーとして雇用

EOR(雇用代行)は、現地のEOR事業者が法律上の雇用主となり、企業が業務指示を行う仕組みです。

現地法人を持たなくても海外在住のエンジニアを自社のメンバーとして雇用でき、紹介手数料や在留資格の手続きは不要です。

費用は現地の給与+法定費用+手数料で、ベトナムの実務3年目安のエンジニアなら年間で約360〜450万円が概算です。

特定の人財を専属で長く抱えたい場合に向き、詳細は「EORとは」の記事で解説しています。

採用・ラボ型・EOR・フリーランスの初年度費用比較

※前提: 正社員は年収500万円・社会保険約15%・教育等30〜50万円で、人材紹介の成功報酬は契約ごとの料率によるため含めていません。フリーランスは2026年4月度の月額平均単価77.2万円(エン株式会社「フリーランススタート」調査)、EORは給与1,500USD・法定費用21.5%・手数料199〜699USD/月(各社が公式サイトで公開している料金。2026年9月21日確認)、ラボ型は当社公開単価1,500USD。1USD=150円換算の目安で、為替・体制・スキルにより変動します。

当社が相場の約1/2の単価を提示できるのは、グループの人材紹介事業が持つ2,000名以上のIT人財データベースから直接アサインし、中間マージンが乗らないためです。外注側の月額をどう読むかは、契約形態別の単価表をまとめた「エンジニア 単価」の記事が判断材料になります。

正社員採用が不要になるわけではありません。

中核となる人財は採用し、周辺と立ち上げはラボ型・EORで確保する、という組み合わせが費用と速さを両立する現実的な型です。

採用費用を抑える方法

相場と総額が分かったら、次は抑え方です。

単価の安い手法に乗り換えるのではなく、チャネルの組み合わせ・要件の見直し・定着の3点で設計します。

採用チャネルを組み合わせる

• 人材紹介は即戦力の要件が明確なポジションに限定し、成功報酬の対象を絞る
• ダイレクトリクルーティングとリファラルを基盤にして、常に候補者と接点を持つ
• 自社メディア・SNSで技術広報を続け、指名で応募が来る状態を作る

すべてを紹介に頼る状態から、紹介の比率を下げるだけでも採用単価は下がります。

年間5名のうち2名を紹介以外で採れれば、その2名分の成功報酬がまるごと不要になります。

要件を見直し、海外人財を対象に入れる

「経験5年以上・日本語ネイティブ」のような要件は、母集団を極端に狭めます。

未経験・第二新卒、外国籍、海外在住のエンジニアを対象に入れると、母集団が広がり単価も下がります。ビザや採用ルートを含めた進め方は、「外国人エンジニア 採用」の記事で3つの方法を比較しています。

たとえば当社グループの人財データベースには、日本勤務経験のあるN1〜N2レベルのベトナム人エンジニアが2,000名以上登録されています。

離職を防いで採用費を守る

入社後3か月の受け入れ設計、評価とキャリアパスの明示、バディ制度で早期離職を防ぐことが、採用費を守る最も確実な方法です。

外部リソースを使う場合も、ミスマッチ時の交代条件(リプレイスメント)を契約で確認しておくと、払い損を防げます。

自社の要件で採用と外部リソースのどちらが合うかは、必要な人数と稼働時期を書き出して概算するのが最も早く確実です。

【FAQ】エンジニア採用の費用に関するよくある質問

エンジニア採用の費用について、当社がよくいただく質問に結論から回答します。

個別の状況により異なる点は、無料相談で具体的にお答えしています。

エンジニア1人の採用費用の目安はいくらですか?

人材紹介は成功報酬型で、採用者の年収に契約ごとの料率を掛けて決まります。料率の水準を示した公的な一次統計がないため、本記事では具体的な金額を示していません。

求人広告は掲載課金、ダイレクトリクルーティングは月額利用料が中心で、人材紹介より1人あたりの単価は下がる一方、選考の工数は社内に残ります。いずれも内部コストを加えるとさらに増えます。

採用費用はなぜ高いのですか?

正社員IT人材の転職求人倍率が10倍前後と高く、即戦力志向で母集団が狭いため、成功報酬型の人材紹介に依存しやすいからです。

内部コストはどこまで含めますか?

採用担当者の人件費、面接官(エンジニア)の面接・課題評価の工数、リファラルの報奨金、候補者の交通費までを含めるのが一般的です。

採用以外で戦力を確保する方法はありますか?

ラボ型開発(月額固定の専属チーム)、EOR(海外在住のまま雇用)、フリーランス(短期補完)があります。

採用費がかからず、稼働までの期間も短いのが特徴です。

早期離職するとどれくらい損失が出ますか?

採用費に加え、立ち上がりまでの3〜6か月分の人件費と、再採用の費用が二重にかかる構造。

まとめ: エンジニア採用の費用は「相場・総額・採用以外」の3つで判断する

エンジニアの採用費用は、人材紹介の成功報酬だけでなく、内部コストと採用後の人件費まで含めた総額で見る必要があります。

この記事の要点は次の3つです。

• 相場:他社メディアが公開している1人あたりの採用単価は各社の独自集計で、発行元の原典で確認できないものが多い。自社の実額は、成功報酬に内部コスト(面接官の工数など)を足して把握する
• 総額:採用費は入社時の費用にすぎず、年収・社会保険・教育が続く。年収500万円なら成功報酬を除いても初年度で約605〜625万円かかり、早期離職すれば採用費・教育費・再採用費が二重にかかる
• 採用以外:ラボ型開発(年間約270万円〜・最短2週間)、EOR(年間約360〜450万円)、フリーランスは採用費なしで戦力を確保できる。中核は採用、周辺と立ち上げは外部リソースの組み合わせが現実的

採用費だけを見て判断するのは失敗のもとです。

自社の要件で採用と外部リソースのどちらが合うかは、必要な人数と稼働時期を書き出して概算するのが最も早く確実です。

現在の体制と要件をお聞かせください。採用・ラボ型・EORをどう組み合わせるか、概算とあわせてご提案します。